Ruter som arbeidsgiver

Rekruttering

En vesentlig faktor for et bærekraftig og sunt arbeidsmiljø er bevissthet om likestilling og kjønnsbalanse i organisasjonen. Prosjektet Bærekraftig bevegelsesfrihet for alle har bidratt til å sette ekstra fokus på mangfold og likestilling i år. Det er i 2021 gjennomført flere workshoper på ulike nivåer i organisasjonen, inkludert for enheten Mennesker & organisasjon, der det er utarbeidet forslag til oppfølgingsaktivitet inn i 2022. Det er ikke registrert noen tilfeller av former for diskriminering i organisasjonen i 2021. 

I rekrutteringsprosesser streber vi alltid etter å velge den best kvalifiserte kandidaten, uavhengig av kjønn. I stillingsannonser oppfordrer vi alltid alle kvalifiserte kandidater, uavhengig av kjønn, etnisitet og bakgrunn, til å søke på stillingen. Som et verktøy for objektivitet bruker vi evne- og arbeidspsykologiske tester i seleksjonen.

For å ha tilgang på kompetansen vi trenger for å nå målene våre er vi avhengige av å være en attraktiv arbeidsgiver. Vi følger tett med på trendene i markedet og jobber aktivt med å holde oss oppdatert på betingelser og ledelse- og kompetanseutvikling. 

Lønnspolitikk

I Ruter jobber vi aktivt med å sørge for at vi har en rettferdig og presentasjonsbasert lønnspolitikk- og praksis. Vi har et samarbeid med et lønns- og kompensasjonsselskap som hjelper oss å klassifisere stillinger slik at vi setter rett lønn til rett stilling. I 2021 har vi utarbeidet retningslinjer for praksis av Ruters lønnspolitikk. Samarbeidsutvalget bestod av representanter fra HR, fagforeningene, ledere og ansatte. Sammen formulerte vi en tydeliggjøring av forventningene knyttet til lønnsfastsettelse og lønnsutvikling i Ruter. Vi har et lønnssystem som er basert på individuell lønn, kompetanse, erfaring og prestasjon.

For ansatte i Ruter er det stort spenn i ansvar og kompleksitet i de ulike rollene. Det er derfor vanskelig å gjøre en valid sammenligning av lønnsgrunnlag fordelt på ulike grupper, som for eksempel kjønn, kompetanse og erfaring. Størrelsen på utvalget i de ulike gruppene vil ikke gi statistisk signifikante resultater. Vi opplever at vi har et balansert lønnsnivå sammenliknet med markedet. Statistikk på lønn og lønnsutvikling er godt ivaretatt gjennom vårt HR-system, og vi har ingen avvik som ikke kan forklares basert på lønnskriteriene. Dette til informasjon som følge av aktivitets- og redegjørsplikten.

HMS og samarbeid med andre instanser

53% av ansatte i Ruter er organisert i en fagforening. Ruter har et godt samarbeid med fagforeningene blant annet gjennom samarbeidsutvalg, AMU, dialog, forhandlinger og rekruttering. Betingelser og retningslinjer for innleid arbeidskraft og operatører blir ivaretatt gjennom anskaffelsesprosesser og forvaltning av kontrakter.

Det jobbes nå med å forbedre Ruters HMS-system, som alle ansatte er omfattet av. Gjennomføring av vernerunder er planlagt første kvartal 2022. Dette er ikke gjennomført i 2021 grunnet hjemmekontor, Covid og ombygging i kontorlokalene våre. Det er også planlagt kursing i HMS for ledere i januar 2022. Dette ble heller ikke gjennomført i 2021 som følge av Covid og hjemmekontor.

Ruter har avtale med bedriftshelsetjenesten Aktimed. Vi har jevnlige møter med dem og får bistand etter behov, for eksempel knyttet til nærværsarbeid og særskilt tilrettelegging. Bedriftshelsetjenester er også representert i AMU.

I Ruter er vi 331 ansatte

• Av disse er 157 kvinner og 174 menn.
• Av disse er 287 ansatt i 100% stilling. Av disse er 135 kvinner og 152 menn.
• Av disse er 19 personer ansatt i midlertidig stilling og 312 er ansatt i fast stilling.
• Av ansatte i lederstillinger er 27 kvinner og 22 menn.

79% av ansatte i midlertidige stillinger er studentmedarbeidere. Dette er ekstra kapasitet med fagrelaterte arbeidsoppgaver. Dette er et tiltak vi gjør for å være tilknyttet studentmiljøet og øke synligheten vår i målgruppen. 

• 162 av de fast ansatte er menn og 150 er kvinner. Av de midlertidige er 7 kvinner og 12 menn.   
• For å bidra til utvikling innen de ulike fagområdene, har det gjennom året vært engasjert ca. 200 konsulenter, med ulik varighet og stillingsprosent. Bakgrunnen for bruk av konsulenter skyldes ønske om å få tilgang på spesialkompetanse, samt å håndtere arbeidstopper.  
• 55 kvinner og 42 menn har på et eller annet tidspunkt i 2021 vært i permisjon i en eller flere dager. 

Samtlige data er hentet fra Ruters HR-system, som ble implementert i 2019.

Lederskap

Utvikling av godt lederskap er et av fire hovedsatsingsområder i veikartet for organisasjonsutvikling. Årets fokus har vært på prosessbasert utvikling på mellomledernivå, der tre parallelle fora av avdelingsledere har gjennomført 2×9 utviklingsøkter våren og høsten 2021. Dette fokuset vil fortsette videre, med basis i innsikt fra årets medarbeiderundersøkelse. Denne innsikten viser at god ledelse i kombinasjon med høyt engasjement legger grunnlag for gode organisatoriske prestasjoner. Tematikken for lederutvikling er tett knyttet opp i utfordringene og oppgavene lederen skal løse, og skal være forankret gjennom prestasjonsutviklingsprosessen. Sammensetning av forumene er på tvers av enheter i organisasjonen, og bidrar til å bygge konstruktivt tverrfaglig samarbeid og forståelse.

Kompetanseutvikling

Læring og utvikling er det andre av satsisingsområdene. Avtale om en moderne læringsplattform ble signert mot slutten av året, og vil understøtte læring både internt i Ruter og mot våre operatører i henhold til kontrakter. Samlingen av opplæringsressurser inn i avdelingen for Organisasjonsutvikling (OU) har gitt økt synergi og kraft til kompetanseutviklingsarbeidet. Vår medarbeiderundersøkelse viser at Ruteransatte i stor grad opplever å ha gode muligheter til å bruke sin kompetanse.

Samtidig viser medarbeiderundersøkelsen at vi trenger å synliggjøre og utnytte bedre interne jobbmuligheter og karriereutvikling. Dette vil gjøres ved å bygge videre på fundamentet i prestasjonsledelse, der vurdering/utviklingsmatrisen viser at vi har flere gode kandidater med høyt potensiale for å ta på seg mer kompleksitet og ansvar. De siste tre årene har vi hatt en god utvikling internt der 30% av ansatte har fått mer komplekse roller en eller flere ganger. Vår prestasjonsutviklingsprosess vist i skisse, omfatter årlige medarbeidersamtaler, supplerende statussamtaler, etterfølgerplanlegging og kompetanseutvikling (både generelt, og mot spesifikke målgrupper som ledere og medarbeidere med høyt potensiale). Prosessen dokumenteres fortløpende i vårt interne HR-system Mitt Ruter.

Organisasjonskultur og -struktur

Det jobbes med kulturbygging på mange fronter i Ruter. Innsikt fra kulturkartlegging 2020 og medarbeiderundersøkelse gjennomført i november 2021 viser at vi har større gjennomføringsevne og endringsvilje i organisasjonen. Disse to indikatorene er tett knyttet til organisasjonens prestasjoner. Det har vært størst utvikling på klargjøring av ansvar, prioriteringer og gjennomføring av beslutninger, og faglig respekt og erfaringsdeling. Resultatene viser også at lederes fagfokus bør balanseres ut med relasjonelle og strategiske aspekter ved ledelse, samt formidle begrunnelser for endringer på bedre måter. Vi jobber aktivt med kulturelle utfordringer knyttet til hybrid arbeidsliv, herunder bli bedre til å sikre opplevelse av tilhørighet, samspill mellom kolleger, og kreativitet og innovasjon.

Ruteransatte er særdeles stolte av jobben sin og opplever den som veldig meningsfull. Det er et veldig godt utgangspunkt for å sikre at vi gjennom strategisk arbeid med utvikling når målene våre.